Menentukan tujuan Pendidikan dan Pelatihan

Sebelum kita membahas menentukan tujuan dalam pelatihan kita perlu membahasa dulu Model pelatihan yang dikembangkan Nedler (1982:12), yang dikenal dengan The Critical Events model (CEM).

Dalam setiap langkah dari model pelatihan yang dikembangkan Nadler selalu di evalausi untuk memberikan umpan balik atau saran. Perputaran ini bertujuan untuk melihat keunggulan dan kelemahan dari pelatihan yang telah dilaksanakan, apakah masih perlu diadakan perbaikan atau memang sudah sesuai dengan tujuan yang diinginkan oleh organisasi.

A.      Menentukan tujuan

Keberhasilan pelatihan pada  umumnya dapat  diketahui  dalam  tujuan  pelatihan  itu  sendiri. Tujuan  pelatihan  pada dasarnya adalah suatu pernyataan tentang apa hasil yang ingin dicapai dalam pelaksanaan suatu pelatihan (Leonard  Nadler).Pada akhir tulisan ini, perancang akan dapat: Untuk mengidentifikasi elemen-elemen yang harus dipertimbangkan dalam menentukan tujuan program

B.      Pengembangkan Tujuan Program

Untuk mengembangkan tujuan program desainer dimulai dengan kebutuhan yang diidentifikasi dalam event sebelumnya. Langkah pertama adalah untuk mengatur kebutuhan ini ke dalam daftar prioritas. Ada banyak cara untuk melihatnya seperti kategorisasi dan perancang harus tahu kebutuhan individu dan organisasi untuk menetapkan kategori prioritas.

Tidak Semua kebutuhan bisa di dimasukan dalam pelatihan dan  Tidak semua kebutuhan dapat menjadi  prioritas  penting, hal ini termasuk dari program pelatihan yang belum  tuntas sebelumnya. Bahwa perancang harus tahu arah pergerakan organisasi untuk menjaga pendidikan dan pelatihan yang relevan.

Perancang juga harus sadar kekuatan-kekuatan eksternal yang dapat menyebabkan pergeseran kebutuhan yang diprioritaskan.

•       Ada beberapa faktor yang mempengaruhi dalam menentukan daftar kebutuhan yang diprioritaskan:

1.       Waktu

2.       Sumber daya yang tersedia

3.       Ketersediaan personil 

4.       Peserta

5.       Faktor-faktor di luar organisasi seperti consumen, pesaing dan pemerintah

Sebelum melangkah ke tahap selanjutnya Perancang memeriksa kembali, mungkin menemukan bahwa beberapa kebutuhan yang dapat dikombinasikan. Dalam hal ini harus dilakukan hati-hati, sehingga tidak untuk melemahkan daftar prioritas. Dimana kebutuhan sangat mirip atau tumpang tindih dalam proses pengelompokan dapat membantu dalam membuat keputusan program.

C.      Proses

Desainer tidak boleh menentukan tujuan dengan pengetahuan yang kosong / minim, dalam menulis tujuan harus hati2 karna selalu ada kemungkinan membuat pernyataan yang tidak relavan karna menentukan dan menulis tujuan adalah proses dimana pernyataan yang ditulis akan menjadi patokan hasil. Yang kedua, pengawas adalah orang yang secara langsung berkaitan dengan perubahan kinerja terbaik yang dihasilkan dari belajar. Yang ketiga adalah manejer. Mereka prihatin atau peduli dengan kinerja pengawas di wilayah bawahan mereka. jika tujuan adalah untuk tujuan mengubah kinerja, beberapa manajer punya keinginan untuk  terlibat dalam hal ini, melibatkan manajer adalah penting untuk memastikan bahwa tujuan yang sejalan dengan perencanaan  manajer.

KETERAMPILAN, PENGETAHUAN DAN SIKAP

Ada berbagai cara untuk mulai mengkonversi kebutuhan ke tujuan. Umumnya diterima pola adalah untuk mengeksplorasi keterampilan, pengetahuan dan sikap/prilaku, biasanya di singkat (SKA).

Total Wadah mewakili potensi yang  lahir  setiap individu, Berpotensi mengalir dua jenis pembelajaran, Salah satunya adalah pengalaman yang datang dalam menjalani kehidupan dan beradaptasi untuk lingkungan kita, dalam hal ini kita belajar tidak di mulai dengan kebutuhan dan tujuan, tetapi perlu terus menerus belajar untuk mempertahankan hidup, Yang kedua  belajar dengan tujuan secara disengaja dengan Pelatihan, pendidikan. Dalam setiap individu, dua jenis pembelajaran terus bercampuran dan saling melengkapi.

Hasilnya adalah kemungkinan perubahan semacam kinerja. Banyak faktor yang mempengaruhi kemungkinan itu. Faktor utama adalah kepribadian individu melalui kekuatan internal yang membatasi apa yang akan membiarkan dirinya lakukan yang berbeda atau Kekuatan eksternal adalah budaya yang mendorong ataupun menghambat beberapa jenis kinerja.

1. Keterampilan

•       Belajar keterampilan yang membutuhkan latihan, mustahil untuk belajar keterampilan dengan mendengarkan seseorang berbicara tentang itu dengan melihat demonstrasi atau dengan membaca buku.

•       Bahwa  keterampilan  merupakan  kegiatan  yang  memerlukan  praktik  sehingga  harus  sering dilatih.

2. Pengetahuan

•       Pengetahuan itu penting dalam program untuk itu dalam belajar perlu melibatkan beberapa jenis pengetahuan

•       Peserta Perlu tahu untuk apa tujuan melakukan hal tersebut sehingga pekerjaan dapat diselesaikan secara rasional

3. Sikap

•       Bahwa belajar harus mendahului perubahan sikap, untuk membawa perubahan kinerja.

•       Bahwa  Sikap  dapat mengubah kinerja dan kemudian orang akan belajar untuk merasionalisasi sikap-sikap mereka untuk menyesuaikan diri dengan kinerja baru.

•       Menimbulkan kemauan kerjasama dengan rekan-rekan kerja dan dengan manajemen (pimpinan).

MENGEMBANGKAN TUJUAN PEMBELAJARAN

•       Mediation (Mediasi)

Tujuan sebenarnya harus mencerminkan realitas situasi belajar  tertentu. Dalam menyusun materi pelatihan hendaknya juga  mempertimbangkan kesesuaian media yang ada.

Menulis tujuan belajar

•       Dalam menulis tujuan belajar hendaknya menemukan kalimat yang tepat sehingga pembelajaran akan bermakna dan bermanfaat.

•       Tujuan belajar harus menunjukkan kinerja  pelajar pada akhir pengalaman belajar.

Pada dasarnya tujuan pelatihan dapat dibedakan dalam tiga kategori pokok, yang meliputi:

•       ƒCognitive Domain, tujuan pelatihan yang berkaitan dengan meningkatkan pengetahuan peserta.

•       ƒAffective Domain, tujuan pelatihan yang berkaitan dengan sikap dan tingkah laku dan,

•       ƒPsychomotor, tujuan pelatihan yang berkaitan dengan pengembangan ketrampilan/skill peserta.

Tiga komponen harus muncul secara obyektif:

1. kinerja

•       Kinerja dinyatakan dalam hal apa pelajar  akan mampu melakukannya pada akhir pengalaman belajar.

•       Mendeskripsikan apa yang diharapkan akan bisa dikerjakan oleh peserta untuk memperlihatkan beragam prilaku yang akan diterima sbg bukti bahwa sasaran pengajaran sudah dicapai

2. kondisi

•       Mendeskripsikan kendala2 yg digunakan untuk mengamati prilaku yang diharapkan akan bisa dilakukan

•       kondisi belajar mencerminkan pemahaman tentang pekerjaan, itu akan membatasi kerugian dengan melalui transfer belajar ketika pelajar mengambil kinerja baru saat kembali ketempat kerja.

•       Perancang melakukan pemeriksaan dengan penyelia guna mengetahui kondisi sebenarnya di mana pekerjaan dilakukan sehingga kondisi belajar mewakili kondisi kinerja sebenarnya

3. kriteria

•       Mendeskripsikan seberapa akurat peserta harus mampu melaksanakan suatu perbuatan agar dapat diterima; standar, kualitas memperlihatkan taraf penguasaan yang memuaskan

•       Kriteria adalah bagian dari kuantitas dan kualitas. Oleh karena itu tujuan tertulis harus mengandung unsur-unsur kedua.

Evaluasi dan Feedback

•       Untuk mengidentifikasi unsur-unsur yang harus diperhatikan atau dipertimbangkan dalam menentukan tujuan program dan untuk pengalaman belajar individu.

•       Pertama, Tujuan yang berkaitan dengan prioritas dalam pembelajaran dan faktor serupa yang Designer akan dieksplorasi. Kedua menghasilkan tujuan yang ditulis.

Analisis

•       Analisis untuk menentukan tempat, tujuan tertulis harus bersama setidaknya supervisor, serta manajer dan pelajar jika mungkin.

•       Designer harus menyajikan tujuan pembelajaran untuk di analisis dengan menyediakan pernyataan tertulis.

Keputusan

Hasil dari Evaluasi dan Umpan balik (E & FB) keputusan dapat dilakukan setelah menjawab pertanyaan sbb :

1. Apakah tujuan program dapat diterima?

2. Apakah tujuan pembelajaran dapat diterima?

3. Semua kebutuhan telah tercermin dalam tujuan?

4. Apakah prioritas tujuan diterima belajar?

5. Apakah tujuan berhubungan dengan                "Menentukan kinerja kerja?”

6.Tujuan terbaik akan dapat dipenuhi secara    internal maupun eksternal?

Jika semua pertanyaan di terima maka akan dilanjutkan dengan merancang kurikulum

Refrensi

- Leonard Nadler. 1982. Designing Training Programs the critical event model. California: Addison-Wesley Publishing Company.
- Kirkpatrik D. & Kirkpatrick J. 2009. Kirkpatrick Partnership Business Model. San Francisco: Berrett-Koehler Publishers.